De 5 geheimen van succesvolle recruitment

“Het lukt ons niet om voldoende nieuwe medewerkers aan te trekken,” verzucht de bestuursvoorzitter, “veel vacatures blijven onvervuld. Straks moeten we afdelingen gaan sluiten. En ondertussen rijzen de uitzendkosten de pan uit.” De zorgbestuurder aan de andere kant van de tafel verwoordt een probleem waar veel organisaties mee kampen.

Om in dit soort situaties ‘het lek boven’ te krijgen hebben wij de recruitment checklist ® ontwikkeld. Deze checklist geeft snel een betrouwbaar inzicht in het recruitmentbeleid. Hoe heeft een organisatie alle essentiële onderdelen geregeld? Wat gaat al goed en waar is meer aandacht nodig? Met deze checklist kunnen we direct inzoomen op de verbeterpunten en op hoe we die kunnen aanpakken. Dat scheelt tijd en geld.

Aan de hand van de checklist praat ik door met de bestuursvoorzitter. We stellen vast dat iedereen binnen de organisatie een mening heeft over de werving, maar dat niemand er écht verantwoordelijkheid voor neemt. Niemand weet precies welke vacatures er zijn, er is geen eenduidige lijn in de vacatureteksten en in de sollicitatieprocedure. En de organisatie heeft te weinig ‘smoel’ als aantrekkelijke werkgever.

Mijn gesprekspartner is niet de enige die zich niet ‘in control’ voelt, op een steeds groter wordend probleem. Dat blijkt uit een rondgang langs meerdere bestuurders en managers van zorgorganisaties. “Het voelt soms als dweilen met de kraan open. Zonder fatsoenlijke dweil.”

Herkent u dit? Voor iedereen die meer ‘in control’ wil raken, verklap ik hier – in het kort – de 5 geheimen van succesvolle recruitment:

  1. Zorg dat de basis op orde is.
  2. Maak duidelijk wie je bent en wat je te bieden hebt.
  3. Zorg voor een zo aangenaam mogelijke ‘kandidaatreis’.
  4. Laat medewerkers jouw verhaal vertellen.
  5. Zorg dat je niet achter de feiten aanloopt.
  1. De basis op orde betekent onder andere: duidelijke afspraken over inhoud, taakverdeling en tijdpad van de selectieprocedure. En makkelijk te gebruiken advertentieteksten en -formats, met daarin alle onderdelen die belangrijk zijn, maar die erbij inschieten als je haast hebt. Bijvoorbeeld een pakkende beschrijving van de organisatiecultuur en contactpersonen die ook echt telefonisch bereikbaar zijn. Een AVG-proof recruitment­systeem zorgt voor een waterdichte afhandeling, zodat geen sollicitanten ‘kwijtraken’.
  1. Laat zien wie je bent. Mensen willen graag ergens bij horen en dat lukt alleen als je organisatie een identiteit heeft. Met dit ‘employer brand’ kun je:
  • Werknemers trots maken en hun betrokkenheid vergroten,
  • Naamsbekendheid vergroten en voorkeurswerkgever worden bij je doelgroepen,
  • Meer en betere sollicitanten aantrekken.

Wat je kandidaten te bieden hebt, beschrijf je in je ‘employee value proposition’. Onderdelen hiervan zijn ontwikkelingskansen, onderlinge sfeer, organisatiecultuur, inhoud, kwaliteit en nut van het werk, werk-privébalans, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden etc. Zorg dat je een helder verhaal hebt over hoe leuk het is om bij jou te werken.

  1. Kandidaten hebben regelmatig negatieve ervaringen in sollicitatieprocedures, zelfs als ze de baan wél kregen. Hoe is dat bij jou? Laat jij sollicitanten drie weken wachten tot de sluitingstermijn of neem je binnen 24 uur contact op? Moeten sollicitanten weleens lang wachten op de gang omdat een ander gesprek uitloopt? Alle contactmomenten vormen samen de ‘kandidaatreis’. Van het eerste contact, bijvoorbeeld tijdens een beurs, tot indiensttreding en zelfs ‘onboarding’. Kijk bij ieder contactmoment of je het zo kan verbeteren dat het een positieve ervaring oplevert.
  1. Laat je je medewerkers voelen hoe belangrijk ze voor je zijn? Het is belangrijk dat je je mensen inspireert en aandacht besteedt aan de medewerker als persoon. Zorg dat zij de middelen krijgen die ze nodig hebben om hun werk goed te doen, dus moderne apparatuur, goede apps, e-learning en – niet onbelangrijk – een koffiemachine die échte koffie zet. Je medewerkers centraal stellen en laten floreren, is goed voor de kwaliteit van hun werk, hun vitaliteit en hun bevlogenheid. Zijn jouw medewerkers positief over je organisatie en willen zij jouw verhaal vertellen? Zet ze dan vooral in bij de werving.
  1. Met een strategische personeelsplanning (SPP) kun je toekomstgericht werven, in plaats van achteraf ‘gaten’ op te vullen. Een SPP is gebaseerd op een analyse van onder andere de huidige bezetting, instroom, doorstroom en (ongewenste) uitstroom en mogelijke toekomstscenario’s en ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt. Zo krijg je zicht op de meest waarschijnlijke toekomstige bezetting en op de vacatures die op termijn zullen ontstaan. En word je minder vaak verrast.

Hoe is het de bestuursvoorzitter uit het begin van dit artikel vergaan? Op zijn verzoek heb ik samen met de afdeling P&O het recruitmentproces aangepakt. Zes maanden later kon ik rapporteren dat de succesratio op vacatures was gestegen van 70% naar 98%. En dat de organisatie op schema lag om de employer branding en recruitment structureel beter te organiseren.

Benieuwd hoe je beter ‘in control’ kan raken van je recruitmentproces? Mail of bel mij voor een vrijblijvende toelichting.

 

Consultants

Michiel Hoek

Haal jij alles uit jezelf, je carrière, je team of je organisatie? Of denk je dat er méér mogelijk is? Meer geluk, meer succes, meer groei, meer resultaat? Michiel helpt professionals en leiders om hun interne krachtbronnen aan te boren, inspiratie op te doen en hun professionele effectiviteit en succes te vergroten. Veranderen begint bij […]

[email protected] - 06 511 914 49 - LinkedIn

Aanvraag voor meer informatie

  • This field is for validation purposes and should be left unchanged.
Missie

Inextern is business partner in het realiseren van succesvolle veranderingen van mensen en organisaties.

Contact

Inextern
Rozenburglaan 1
9727 DL Groningen
T [050] 318 85 83
F [050] 314 85 20
[email protected]
www.inextern.nl